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いいことだけの採用ページが逆効果になる理由｜RJPでミスマッチを減らす

TOPIC NEWS
目次

はじめに

ようやく採用できた新人が、数ヶ月で辞めてしまった。理由を聞くと「思っていたのと違った」——。採用に苦労している会社ほど、この一言は重くのしかかります。

厚生労働省が2025年10月に公表した調査では、2022年3月に卒業して就職した人のうち、3年以内に離職した人の割合は、大学卒で33.8%、高校卒で37.9%でした。大学卒を事業所の規模別に見ると、1,000人以上では27.0%だったのに対し、30〜99人では41.9%、5〜29人では52.0%、5人未満では57.5%と、規模が小さいほど高くなっています。

先に結論をお伝えすると、採用ページでは良い面だけでなく、仕事の大変さや改善中の課題も正直に伝えるほうが、入社後のギャップを減らしやすく、自社に合う人に選ばれやすくなります。

この記事では、入社後に「思っていたのと違う」が起きる理由、RJP（現実的な仕事情報の事前開示）という考え方と4つの効果、若者が知りたい「リアル」（DPD調査より）、マイナス面の伝え方、採用ページの構成例、伝えすぎを防ぐ線引きを紹介します。

この記事でわかること
  • 入社後に「思っていたのと違う」が起きる理由
  • RJP（現実的な仕事情報の事前開示）とは何か、4つの効果
  • 若者が採用ページに求める「リアル」（DPD調査の自由回答より）
  • マイナス面を伝えるときの型：事実＋取り組み＋向いている人
  • 採用ページの構成例
  • 伝えすぎを防ぐ線引き

入社後に「思っていたのと違う」が起きる理由

「思っていたのと違う」は、入社前の期待と、入社後の現実の差から生まれます。そして、その期待をつくっている材料の1つが、採用ページや求人票です。

採用ページに、笑顔の写真と「やりがい」「成長」「アットホーム」といった言葉だけが並んでいると、応募者はそこから理想の職場を思い描きます。
入社してみると、覚えることが多い、繁忙期は忙しい、職場の仕組みがまだ整っていない——。
どの会社にもある現実が、「聞いていなかったこと」として重く感じられてしまうのです。

良いことだけを見せる採用ページは、応募を集めるためには効果的に見えます。
けれども、入社後のギャップを大きくし、早期離職のリスクを高めてしまうことがあります。採用と育成にかけた時間と費用を考えると、「採れたけれど辞めてしまった」は、「採れなかった」以上に重い損失になることもあります。

RJP（現実的な仕事情報の事前開示）とは

RJPは「Realistic Job Preview」の略で、仕事や職場の良い面だけでなく、厳しい面も含めて、ありのままの情報を採用の段階で伝えるという考え方です。
産業心理学者のジョン・ワナウスが提唱した採用の理論として知られ、日本では「本音採用」と呼ばれることもあります。

RJPの4つの効果

効果内容
ワクチン効果仕事や職場への過剰な期待を事前にやわらげ、入社後の失望や幻滅を小さくする
スクリーニング効果十分な情報を得たうえで、応募者が自分に合うかどうかを自ら判断できる
コミットメント効果厳しい面も隠さずに伝える姿勢が誠実さとして伝わり、会社への愛着や信頼につながる
役割明確化効果会社が何を期待しているかが明確に伝わり、入社後に自分の役割を実感しやすくなる
  • 「日本の人事部」のキーワード解説をもとに整理しています。
ちょっと深掘り：研究では、どれくらい効果があるのか

米国のジーン・フィリップスは、RJPに関する40件の研究を統合して分析した論文（Academy of Management Journal、1998年）で、RJPは全体として、仕事の成果の向上や、採用の途中での辞退の減少、入社前の期待の水準の低下、離職の減少と関係していたと報告しています。ただし、効果の大きさは、伝える時期や方法、状況によって変わることも示されています。RJPは「伝えれば必ず定着する」魔法ではなく、伝え方を工夫するほど効きやすくなる考え方だと捉えるのがよいでしょう。

若者が知りたい「リアル」（DPD調査の自由回答より）

DPDが32歳以下の若者100名を対象に行い、2023年に公開したアンケートでは、採用サイトへの要望として、次のような声が寄せられました。

  • 「いいところだけではなく、改善点やマイナス面も伝えてほしい」
  • 「求める人物像を詳しく伝えてほしい」
  • 「残業時間・離職率・平均勤続年数などを数値化して見せてほしい」
  • 「未経験で入った人の経験談、現状を聞きたい」
  • 「社内の雰囲気、仕事内容が分かる写真や動画」

DPDはこの結果から、若い世代が採用サイトに求めているのは「リアリティ」であり、入社後に情報とのギャップで失望したくない、「自分とマッチングの良い会社に入って活躍したい」と考えている、と読み取っています。
求職者の側にも、良いことだけの情報では判断できないと感じている人がいることがうかがえます。

マイナス面の伝え方：事実＋取り組み＋向いている人

マイナス面は、ただ書けばよいわけではありません。次の3点をセットにすると、正直さが「不安」ではなく「信頼」として伝わりやすくなります。

1．事実：何が大変なのかを、具体的に書く（いつ、どれくらい）

2．取り組み：会社として、それにどう向き合っているかを書く

3．向いている人：その環境に合う人・合わない人を書く

大変なところ事実取り組み向いている人
繁忙期の残業3月と9月は、月20時間ほどの残業がある繁忙期の前に業務を前倒しし、閑散期にまとめて休めるようにしているメリハリをつけて働きたい人
覚えることの多さ一人で担当できるまで、半年ほどかかる入社後3ヶ月は先輩がつき、週1回の振り返りの時間をとっている少しずつ確実に覚えていきたい人
社内の仕組み紙の書類がまだ多く、IT化は途中今年度中に、日報と勤怠の管理をクラウドに移す予定仕組みづくりに関わりたい人
  • 説明のための架空の例です。

ポイントは、言い訳にしないことと、盛らないことです。「大変ですが、やりがいがあります」でまとめてしまうと、結局は良い面だけの説明に戻ってしまいます。

採用ページの構成例

RJPの考え方を取り入れた採用ページは、たとえば次のような順番で構成します。

順番内容ポイント
1会社が大切にしていること代表や現場の言葉で、何を大事に仕事をしているかを伝える
2仕事内容と1日の流れ写真と時間軸で、働く姿を具体的に見せる
3この仕事の大変なところ事実＋取り組み＋向いている人の型で書く
4社員の声入社前の不安、最初のつまずき、続けている理由を聞く
5数字で見る働き方残業・休日・勤続年数などを、定義と時点を添えて
6向いている人・向いていない人求める人物像を、具体的な行動で書く
7募集要項と応募方法求人票と一致させる。見学やカジュアル面談の入口も

応募前に求職者が何を知りたいと考えているかは、［求人に応募が来ない中小企業が見直すべき「応募前の自社サイト」］で、DPDの調査結果とあわせて紹介しています。

会社の魅力を、ありのまま伝える採用サイトを

DPDの採用サイト制作のページでは、「自社の魅力をありのまま伝えながら、わが社の戦力となり得る人材に響く、『マッチング効果が高い採用サイト』を丁寧に作りたい。」という会社に向けて、会社の強みと求める人材像を整理するところから、採用サイトづくりを進めています。

伝えすぎを防ぐ線引き

正直に伝えることと、何でも書くことは違います。次の線引きを意識しましょう。

書かないほうがよいこと代わりに書くこと
個人が特定できる退職の理由や、社内のトラブル職場として取り組んでいる改善の内容
特定の社員や部署への不満仕事の進め方の特徴や、合う人・合わない人
まだ決まっていない制度や計画決まっていること、検討中であることを分けて書く
法律やルールに反している状態まずは改善する。書く前に直すべきこと
注意：良く見せすぎる表現にも、ルールがある

2022年10月施行の改正職業安定法では、求人情報について、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしないこと、正確・最新の内容に保つことが求められています。実態より良く見せる表現は、早期離職のリスクだけでなく、ルールの面からも見直しが必要です。

よくある質問

マイナス面を書いたら、応募が減りませんか？

応募の数は減ることがあります。ただ、減る応募には「この環境は自分に合わない」と判断した人の分が含まれると考えられ、それはRJPのスクリーニング効果にあたります。一方で研究では、RJPは採用の途中での辞退の減少や、入社後の離職の減少と関係していたと報告されています。数より、入社後に活躍し、続けてくれる人に出会うことを目標にしましょう。

どこまで正直に書けばいいですか？

目安は、「入社して3ヶ月以内に必ず知ることは、先に伝える」です。繁忙期の働き方や、覚えることの量、職場の仕組みの状態などは、入社後に隠しようがありません。先に知っていれば受け止められることも、後から知ると「聞いていなかった」になります。

経営者が、マイナス面を載せることに反対しています。

早期離職にかかる費用（採用の費用、教育の時間、現場の負担）を一緒に見積もってみると、議論が進みやすくなります。厚生労働省の統計でも、事業所の規模が小さいほど大学卒の3年以内の離職率が高い傾向があり、入社後のギャップを減らす工夫の価値は小さくありません。

面接でも、同じように伝えるべきですか？

伝えてください。採用ページと面接の説明が一致していると、会社への信頼が高まりやすくなります。職場見学や、現場の社員と話す機会をつくるのも、RJPの考え方に沿った方法です。

中途採用にも使えますか？

使えます。経験者は、前の職場と比べながら判断することもあります。仕事の進め方や裁量の範囲、職場の課題など、「前の職場とどこが違うのか」「何が大変なのか」が分かるように伝えましょう。

まとめ

  • 「思っていたのと違う」は、入社前の期待と入社後の現実の差から生まれる
  • RJPは、良い面も厳しい面もありのままに伝える考え方。ワクチン・スクリーニング・コミットメント・役割明確化の4つの効果があるとされる
  • DPDの調査でも、若者から「いいところだけではなく、改善点やマイナス面も伝えてほしい」という声が寄せられている
  • マイナス面は「事実＋取り組み＋向いている人」の型で伝える
  • 正直さと、何でも書くことは違う。線引きをして、まず直すべきことは直す
入社後も続く「マッチング」を、採用ページから

DPDは、若者へのアンケートの結果をもとに、会社の魅力を最大限に引き出しながら、マッチングを意識した採用サイトをつくります。大変なところをどう伝えるか、という段階からご相談いただけます。

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この記事を書いた人

松口 賢士（まつぐち けんじ）
Duo Partner Design合同会社　代表社員／Webコンサルタント・デザイナー
フリーランスのデザイナーとしてサインデザインに携わり、その後デザイン会社を経営しながら、さまざまな会社のブランディングを手伝ってきた。
100名規模の企業でブランディング事業部長を務めた時期には、複数の事業でWebやマーケティング、採用に関わり、多くのことを学んだ。
現在は「コンサルティングから始めるWeb制作」を掲げ、中小企業の経営とWebをつなぐ伴走支援を行っている。
専門学校や職業訓練校でWeb分野の講師も務める。

参考資料

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